El clóset corporativo invisible: sobre la imagen silenciosa que da forma a la cultura de una empresa

Por: Edgar Dojaque, Fundador de Después Del Clóset | Conferencista sobre cultura corporativa, liderazgo y diversidad LGBTQ+

Llegó a su primera entrevista formal con el cabello recogido. No porque así se sintiera cómoda, sino porque había aprendido que el cabello suelto y rizado generaba comentarios. En su segundo trabajo aprendió a no mencionar de dónde era su familia cuando el acento se volvía tema de conversación. Con el tiempo se volvió muy buena en su trabajo. Y también muy buena en desaparecer las partes de sí misma que incomodaban al entorno. Nadie se lo pidió directamente. No hizo falta.

En muchas organizaciones, el clóset opera con expectativas invisibles. Hay formas de hablar, formas de vestir, formas de presentarse que marcan la diferencia entre pertenecer o ajustarse. Y ajustarse tiene un costo que pocas empresas se han atrevido a calcular.

Uno de los mitos más arraigados en la cultura laboral es que lo personal se queda en la puerta. Que el trabajo es un espacio separado, neutro, donde la identidad no debería interferir. Pero esa neutralidad es una ficción. Las organizaciones no tienen culturas neutras: tienen culturas que favorecen ciertos cuerpos, ciertas estéticas, ciertos orígenes. El concepto de “profesionalismo” tiene un look, y ese look no fue construido con todas las personas en mente.

Cuando una persona aprende que ciertos aspectos de quién es —su forma de vestir, su expresión de género, su cultura, su cuerpo— no encajan en el molde esperado, los guarda en el inconsciente. Aprende a hacerse más pequeña para caber. Eso es el clóset corporativo: no es un fenómeno exclusivo de las personas LGBTQ+, aunque ellas lo conocen bien. Es el mecanismo por el que cualquier persona que no corresponde a la norma dominante aprende a administrar su visibilidad en el trabajo.

Y administrar esa visibilidad tiene un precio.

La literatura organizacional lo llama covering o cubrimiento: el esfuerzo cognitivo y emocional que una persona invierte en monitorear, moderar y ajustar su presentación para no incomodar al entorno. Los números son contundentes. Un estudio de Deloitte en colaboración con el Meltzer Center de la Facultad de Derecho de NYU encontró que el 60% de los trabajadores han realizado cubrimiento en el último año, cifra que no ha cambiado en una década. El 74% de quienes reportaron cubrimiento experimentaron impactos negativos como consecuencia, y el 60% reportaron efectos directos sobre su bienestar. Ese esfuerzo no es ancho de banda ilimitado: se resta de la energía disponible para el trabajo real. La persona llega, cumple, pero una parte de ella está ocupada en otra cosa. Las empresas que ignoran esto terminan subsidiando la incomodidad del entorno con el bienestar de sus colaboradores.

Los códigos de vestimenta son uno de los espacios donde este mecanismo se hace más visible. No los uniformes de seguridad o los requerimientos técnicos del puesto —esos tienen una lógica funcional clara— sino las normas implícitas sobre qué apariencia es “apropiada” en una oficina. En muchos casos, esas normas tienen un sesgo eurocéntrico que pocas veces se nombra: favorecen ciertos tipos de cuerpo, ciertas texturas de cabello, ciertos estilos que históricamente han sido leídos como señal de competencia o seriedad.

Una persona LGBTQ+ que aún está explorando su expresión, una mujer indígena con vestimenta tradicional, un hombre con cabello largo: todas ellas pueden encontrarse, sin que nadie lo diga en voz alta, fuera del marco de lo esperado, enfocándose más en su apariencia que en sus capacidades.

Investigaciones sobre vestimenta y desempeño respaldan el costo de esa tensión. Un estudio que midió el comportamiento de empleados en cuatro organizaciones durante diez días encontró que cuando las personas percibían que su ropa era coherente con su identidad, reportaban mejor autoestima y mayor avance hacia sus metas de trabajo. La variable clave no es la formalidad: es si la persona siente que puede presentarse de manera auténtica. (Fuente: HR Brew, 2022)

Con esto no quiero decir que se deba eliminar toda norma. La propuesta es hacerse una pregunta que pocas organizaciones se hacen con honestidad: ¿para qué existe esta expectativa, y a quién excluye? Cuando una empresa es capaz de responder esa pregunta sin defensas, suele descubrir que muchas de sus normas no tienen una función real. Que son, simplemente, la herencia de un modelo de trabajo que asumía un tipo de persona como estándar.

Las organizaciones que han empezado a soltar esas normas no perdieron profesionalismo. Ganaron algo más difícil de construir: presencia real. Personas que llegaron enteras al trabajo, con toda su energía disponible, sin gastarla en gestionarse a sí mismas antes de gestionar su rol.

El clóset corporativo es invisible porque nadie lo diseñó con esa intención. Pero se sostiene con cada expectativa que no se cuestiona, con cada comentario que normaliza un solo tipo de apariencia, con cada política que no fue escrita para todo el personal.

¿Qué necesitamos para desarmarlo?

Se requiere la disposición de preguntar, con seriedad, quién tiene que ajustarse para pertenecer aquí, y si eso es lo que realmente queremos como cultura.