Cuando el conocimiento técnico deja de ser suficiente

Por qué las organizaciones necesitan desarrollar líderes, no solo especialistas

Durante años, muchas organizaciones han seguido una lógica que parece incuestionable: si una persona obtiene excelentes resultados técnicos, lo natural es promoverla a un puesto de mayor responsabilidad. Después de todo, nadie conoce mejor el trabajo que quien lo ha ejecutado con excelencia.

Sin embargo, esa decisión, aparentemente lógica, suele esconder uno de los errores más costosos para el crecimiento de una empresa.

Con frecuencia, la organización pierde a un excelente especialista y gana a un líder que no esta preparado para dirigir personas.

El problema no está en promover el talento. El problema está en asumir que la capacidad técnica y la capacidad de liderar son equivalentes.

No lo son.

En muchas empresas, la mayor parte de la inversión en desarrollo se concentra en fortalecer los conocimientos técnicos. En otras, incluso esa inversión es limitada porque la operación absorbe toda la atención. El resultado es similar: profesionales altamente competentes para resolver problemas dentro de su área de especialidad, que enfrentan enormes dificultades cuando los desafíos dejan de estar en los procesos y pasan a estar en las personas, las decisiones y la coordinación de los equipos de colaboradores.

Mientras el trabajo depende únicamente de uno mismo, el conocimiento técnico suele bastar. El verdadero cambio ocurre cuando los resultados dejan de depender de lo que una persona hace y empiezan a depender de lo que logra que otros hagan.

Ese es el momento en el que muchos profesionales descubren que el siguiente nivel de su carrera exige competencias distintas.

Una conversación que cambió mi forma de entender el liderazgo

Recuerdo una etapa de mi desarrollo profesional en la que estaba convencido de que el siguiente paso en mi formación era cursar una maestría con un enfoque técnico. Como muchos ingenieros, pensaba que la mejor forma de seguir creciendo era saber más sobre mi especialidad.

En una conversación con quien entonces era mi director, le compartí esa idea.

Después de escucharme, me hizo una pregunta muy sencilla:

—¿Piensas dedicarte toda tu vida a ser un profesional técnico?

La pregunta me tomó por sorpresa.

Antes de responder, agregó:

—Yo te veo coordinando un equipo de trabajo en un futuro cercano.

Esa conversación cambió mi perspectiva.

Comprendí que, si quería crecer profesionalmente, el conocimiento técnico seguiría siendo importante, aunque dejaría de ser suficiente. En los niveles de mayor responsabilidad, el verdadero reto no consiste en resolver personalmente los problemas, sino en desarrollar la capacidad para que un equipo los resuelva mejor de lo que uno podría hacerlo solo.

Con los años confirmé que esa reflexión era mucho más amplia que mi propia experiencia. Es una situación que se repite en organizaciones de todos los sectores.

El cambio de mentalidad que pocas empresas preparan

Cuando un profesional asciende por primera vez a una posición de liderazgo, muchas cosas cambian al mismo tiempo.

Hasta ese momento, el éxito dependía principalmente de su capacidad para ejecutar.

A partir del ascenso, el éxito comienza depende de su capacidad para influir, coordinar, priorizar, comunicar, tomar decisiones y desarrollar personas.

Es un cambio profundo en la identidad profesional.

Sin embargo, pocas organizaciones preparan esa transición.

Esperan que un excelente especialista descubra por sí mismo cómo dirigir personas, gestionar conflictos, establecer prioridades, construir confianza o tomar decisiones con información incompleta.

Y esas competencias rara vez se desarrollan por intuición.

Liderar comienza antes de tener un equipo

Existe otra idea que considero fundamental.

Muchas personas creen que el liderazgo comienza cuando reciben un nombramiento o cuando alguien les reporta directamente.

Mi experiencia me ha enseñado lo contrario.

El liderazgo comienza mucho antes.

Comienza con la capacidad de liderarnos a nosotros mismos.

Antes de pedir compromiso, disciplina o responsabilidad a un equipo, necesitamos modelarlos.

Antes de influir en otros, debemos aprender a gestionar nuestras propias decisiones, prioridades y comportamientos.

Después aparece un segundo cambio igualmente importante: dejar de pensar únicamente en el desempeño individual y comenzar a pensar en la contribución colectiva.

El especialista genera resultados.

El líder multiplica resultados.

Comparte conocimiento, desarrolla talento y crea condiciones para que otras personas crezcan.

Ese cambio de mentalidad es uno de los mayores multiplicadores del desempeño organizacional.

Un marco para desarrollar líderes de forma deliberada

Con el tiempo comprendí que esta evolución podía explicarse de manera sencilla y estructurada.

De esa reflexión nació el modelo ALMA, un marco que integra cuatro capacidades esenciales para quienes desean crecer como líderes:

• Autogestión, porque el liderazgo comienza por uno mismo.
• Liderazgo, entendido como la capacidad de influir y contribuir al desarrollo de otros.
• Management, para crear estructuras, procesos y prioridades que permitan sostener el crecimiento.
• Acción, porque ninguna estrategia genera resultados si no se traduce en una ejecución disciplinada.

Más que etapas independientes, estas capacidades se fortalecen mutuamente y permiten que el crecimiento del líder, del equipo y de la organización ocurra de manera sólida.

Una ventaja competitiva que las organizaciones pueden construir

Con frecuencia, las empresas esperan a tener una vacante para comenzar a desarrollar a quien ocupará la siguiente posición.

Es una estrategia reactiva.

Las organizaciones que construyen el liderazgo de manera anticipada llegan mucho mejor preparadas cuando surgen nuevas responsabilidades, expansiones o cambios estratégicos.

No solo reducen el riesgo de una mala promoción.

También fortalecen la calidad de las decisiones, aceleran la integración de nuevos líderes, desarrollan una cultura más sólida y aumentan su capacidad para crecer de forma sostenible.

En un entorno en el que la tecnología evoluciona cada vez más rápido, el verdadero diferenciador ya no será solo el conocimiento técnico.

Será la capacidad de las personas para liderar, adaptarse y desarrollar a otros.

Porque las organizaciones no crecen solo por contratar a mejores especialistas.

Crecen cuando esos especialistas se convierten en líderes capaces de multiplicar el talento de quienes los rodean.

Por eso, si eres empresario, director o responsable del desarrollo del talento, no esperes a que haya una vacante para comenzar a formar líderes. Hazlo antes de que la organización los necesite.

Y si hoy eres un profesional técnico que aspira a asumir mayores responsabilidades, tampoco esperes a obtener un nuevo puesto para desarrollar las competencias que ese cargo exigirá.

Después de todo, el conocimiento técnico puede abrir la puerta a la siguiente oportunidad.

El liderazgo es lo que te permitirá permanecer, crecer y generar un impacto que trascienda tu propia experiencia.

SOBRE EL AUTOR
Rodolfo Moreno es arquitecto de liderazgo organizacional, autor de Líderes con ALMA y
creador del modelo ALMA, un marco que integra autogestión, liderazgo, management y
acción para fortalecer la capacidad de las organizaciones de crecer a través de sus líderes.
Con más de dos décadas de experiencia en los sectores energético e industrial, ha dirigido
proyectos estratégicos, equipos multidisciplinarios y procesos de transformación en
empresas nacionales e internacionales. Es Doctor en Administración y Estudios
Organizacionales, coach ejecutivo, conferencista y consultor en desarrollo directivo. Su
trabajo se centra en ayudar a empresas y líderes a tomar mejores decisiones, desarrollar
talento y construir culturas organizacionales de alto desempeño.